对于这种老油条，一定要讲规则，否则会给你带来很多麻烦，公事公办是第一要素，过程中让其自己萌生退意。5、性格就是如此，情商较低，说话不知道思考还有一种员工：这种人属于职场新人，情商不够，性格心直口快，比较自我，一言不合便和你对着干了，不少95后会出现这个情况。如果遇到这种下属，整体的处理原则是：“先收其心，再教其行”。
这类员工的可塑性是非常强的，首先要尊重其个性，然后才能逐步的去教他，让他树立正确的职场价值观，这也是管理者的责任。小结：虽然管理者面对员工的情况各有不同，但敢和领导对着干，整体也就以上这几种情况，要去分析具体的原因，才能对症下药，切不可直接想办法让其离开。第二、作为管理者来讲，你没有“人事权利”，如何利用自己手中的岗位资源去管理好那些和你对着干的员工呢？从题主的描述来看，你一直强调自己“没有让她走的权利”，这可以说明两点：1、你想通过开除和你对着干的员工来解决问题；2、你对管理者手中的“人事权”看的比较重。
其实这两点都是存在误区的：A、员工和你对着干，并不意味着她一定就是错的，很多时候也来源于你自己的原因，要理性的去分析和决策，开除对方并不是首要选择，将这种“刺头”收服为己用才是良策；B、管理者是有很多“岗位资源”的，不仅仅是“人事权”这一种，充分的用好自己手里的岗位资源，一样可以管理好下属。如何去看待管理者手中的岗位资源呢？1、工作分配权作为管理者是有工作分配权的，什么样的人做什么样的工作，工作量大小，难易程度都有一定的主观性。
这就是你可以充分调动团队成员的重要管理资源，对于那些和你对着干的员工，也要知人善用。如果她不服管教，自以为是，那你是可以“适当敲打”的，用工作结果来量化即可。2、资源协调权下属的工作并不是靠单打独斗就能完成的，很多时候也是需要跨部门协助的，但作为员工的协调能力很有限，少不了需要你帮助协调，这就是你天然的岗位优势，一样可以用来管理下属。
3、优秀推荐权你虽然不能决定开除谁，但是你作为团队领导，你可以拥有优秀人员推荐的权利。上级领导对员工的考核肯定是会听取你的建议，这一点也是你可以利用起来的岗位资源，对于把控下属是有作用的。4、用人建议权你不能开除她，但公司用不用这种人，你有建议权。只要你有充足的理由去说服上级领导的看法，那么你变相的拥有了让她走的权利，这一点你可想明白了。
小结：作为管理者，你总是认为自己手中没有人事权，没法管理那些不听话的员工，实际上是你没有真正理解这个岗位自带的资源和权利，如果你想明白这一点，你会发现自己手上的“牌”很多，但是如何“打出去”就需要你认真思考了。第三、在这个场景下，作为管理者来说，关注点和行为原则是什么？整体来讲，管理者面对团队内部“不同的声音”，还是要抱着兼容并蓄，求同存异的态度来对待，要有一定的格局，不能直接就要想办法“整治”那些和自己对着干的员工，这样的管理只能“凑一时之效”，不能长远。
核心关注点：工作对事不对人，保证公司整体利益的前提下，促进团队成员的成长。1、要做到尊重事实，尊重对公司的价值奉献。下属和你对着干，那肯定就是跟你的想法不一样了，这其中必定有一种方案是更正确，也可能你的工作安排是对的，下属是无理取闹；也有可能你是一时疏忽，下属的想法反倒是正确的思路。所以，核心的关注点一定是哪种行为对公司和团队的价值最大，要善于听取下属的意见，同时也要果断的去指出下属意见中的短板在哪里。
把目光放到大家共同面对的这项工作安排上来，而不要放在下属对你的态度上来，这才是管理者“解决问题”的逻辑。2、领导要去充分展示自己的工作能力，一心为公还有一个很重要的点：下属和你对着干，不管是什么原因，从内心深处来说，也是对你“不认可”的一种表现。与其这个时候你去和下属争个对错或者去追究其责任，还不如证明自己真正的管理和业务能力，将目光转向你们团队整体的绩效和本职工作上来。
多数时候，当你做出成绩了，你的“公立之心”会得到团队很多人的认可，不和谐的声音自然烟消云散了，因为大家心中“都有一杆称”。3、容纳别人永远比治理别人的收获要大有句话说的很好：“管理并不是用一把尺子去衡量所有的人，而是能够容纳不同风格的人，能够让每个人的优势都为团队的目标达成发挥出最大作用，能够让所有的人劲都向一个方向使，这才是最优的境界。
