企业要想留住骨干人才，受多方面因素影响。第三，股权激励，一般骨干人才都属于中高职位，适当的有条件赠予股份、期权股份增值或拥有股份分红权等手段与骨干人才捆绑在一起，是有利于留住骨干人才的动力。家庭问题，婚姻问题，子女教育问题，等等，若企业利用自有条件，为骨干人才提供条件保障，对吸引骨干人才也有相当的效果。
企业如何留住骨干人才？
企业要想留住骨干人才，受多方面因素影响。第一，企业的项目业务，在骨干人才看来，是有前景的，有可预期的战略规划，也是非常感兴趣的。这是最关键的。第二，企业文化是与骨干人才的价值观相吻合。特别是老板文化,老板带领下团队文化，对骨干人才有磁性作用。职业文化不兼容，打不拢铁，老板与骨干人才互不认可，互不欣赏，再好的老板对上再优秀的骨干人才，不可能长期合作。
第三，股权激励，一般骨干人才都属于中高职位，适当的有条件赠予股份、期权股份增值或拥有股份分红权等手段与骨干人才捆绑在一起，是有利于留住骨干人才的动力。第四，解决其他重要问题。现在的创新型很多，到处寻找优秀人才，以图企业的快速成长。家庭问题，婚姻问题，子女教育问题，等等，若企业利用自有条件，为骨干人才提供条件保障，对吸引骨干人才也有相当的效果。
一些国企为何难以留住人才？
我就是从国企辞职出来的，这个问题有点发言权。客观的说，国企虽然人事关系比较复杂，但是人际关系相对简单。我在国企的时候，同事之间感情融洽，友爱互助，没有什么勾心斗角。虽然离开国企已经十几年，老同事依然保持联系。当时，我在的部门横向联系比较多，所以与技术、质量、生产、销售、设备等科室干部都很熟悉。从2000年左右，技术和管理骨干开始辞职，到2007～2010年达到顶峰，基本上，各个部门的骨干走了个一干二净。
我在的办公室，当时五个人，2000年走了两个，后来又补充两个，2006年左右也辞职而去，我则于一年后也辞职走人了！坦率的说，国企辞职出去的都是骨干，如果没点核心技术或管理才能，一般人是不敢离开国企的，所以，对国企来说，骨干流失，特别是技术骨干辞职，企业的损失还是挺大的。那么，国企为什么留不住人才呢？主要是因为以下三点。
一，晋难困难。国企人都知道，当官是最好的晋升，其他都是瞎扯！但是国企水很深，人人都是千里马，有没有伯乐欣赏你，就要靠关系了。国企喜欢搞公开竞聘，其实就是为了掩人耳目而已。当时，一个搞技术的哥们，是研发主管，很多新产品的主研人员，技术没的说。他看到招聘公告以后跃跃欲试，我问他：“公司领导跟你谈过话吗”。
他说没有，我说那你别去，其实人选早就内定了，你去了也是给别人做绿叶。他不信，后来果然没戏！以后，又参加过两次公开竞选，都以失败告终。最终心灰意冷，一年后选择辞职！二，待遇偏低。除了一些特殊垄断性国企，比如电力和电信，其他国企待遇普遍低于私企。我辞职之前，工资条上实发工资才1800元，这点散碎银子只能勉强糊口，所以生活捉襟见肘。
后来，一个私企找到我，老板跟我谈的时候，问我年薪多少，我才能辞职过去，我咬了咬后槽牙，报了一个15W。老板二话没说就答应了！这个诱惑力还是非常大的，那可是我七八年的工资啊！三，缺少公平。国企缺乏公平不仅仅是晋升方面，很多小事上也是关系铺路。比如调整一个辅助岗，内部招聘职员之类的。我记得有一次，某部门招聘一个职员，正儿八经专业对口的大学毕业生被淘汰，而一个专业驴唇不对马嘴的人，却笔试面试成绩都是第一，后来一打听，原来这是某位领导的外甥！那件事对我触动很大，从此我脱离了了学生的稚气，变得喜欢思考，人也成熟了许多！。
为什么私企的发展空间大却很难留住人，而国企却很容易留人？
我曾经在国企工作八年，在私企工作十五年，感受非常深刻。私企留不住人，主要在以下几点:第一，工作危机感强烈，没有存在感和认同感。不论你的岗位和能力对于公司多么重要，老板的决定还是你去留的本质！假设你非常出色，老板会交更多的工作给你，但是与此对应的收入却增加有限（尤其是和增加的价值对比）。当你的能力的确强大大足够有影响力时，老板就会开始提防你，尤其是压制你在公司的影响力提升。
而同级别的岗位的外招人员的收入往往比你高，但是你却得不到加薪，除非你离职跳槽！第二，私企的工作的绩效非常明显，你做的好就是好是应该的，因为聘请你来给了你工资，好是应该的；不好马上体现出来，因为别的部门竞争和老板的利益都是不容忽悠的，你会因为担心出错而精神紧张，要求下属和自己都时刻保持高度的战斗状态，不会松懈！压力始终很大。
很多时候，哪怕是休息日，或者老板没有给你具体的工作内容，你也会因为一批货或者有什么问题自己去解决甚至出差去解决问题。第三，除非你遇到的是一个懂得分享利益的老板，可以获得股份，那么，你还有为了自己拼搏的精神，否则，最终，不论你是因为薪资逐渐不满意还是因为别的公司挖你跳槽，或者自己不愿始终在高度压力下离开，总之，没有未来的归属感！反过来说，在私企的这几年，对我的影响也有非常正面的积极意义:第一，我养成了工作态度非常积极的习惯，没有等靠的思维，总是在问题的前面在思考。
第二，因为在私企的工作状态决定了我的能力非常出众，不论是对事物的判断能力还是对产业的趋势变化，或者人际关系的反应，都会比较突出。第三，因为在私企，大家都没有爹可以拼，所以大家自身都很拼，在这个过程中认识了很多有能力和人品的朋友，彼此的认可和支持，也就是人脉非常有价值真心的朋友很多，比之在国企相差巨大！那么国企呢，我的八年工作经验给我的印象非常差！主要有以下几点:第一，国企论资排辈异常严重，比如文凭的差异，比如职称的差异，比如你的学校背景的差异，大到只要不符合条件，有能力也没有一毛钱作用！第二，国企拼爹严重，你没有背景，那么你就什么也别想了，除非你上述第一条非常硬，否则你就没有出头机会！第三，因为前述两个原因，多数人在一个岗位上重复简单劳动不是几年的问题，可能是一辈子的问题，一辈子没挪过窝是多数人的常态，这点在你从国企出来去社会找工作之初会非常明显，其结果就是你除了一个岗位以外，其他什么都不会，我就是除去后智能从普攻做起！尽管这个阶段很短，但是在这个阶段之前和之初，对你的打击非常大，大到你怀疑人生，记住，这绝不是夸张！当然反过来也要说说国企的好处，很多是私企所不具备的:第一，归属感，不论是社会的地位，比如你的单位直接影响了社会对你的认同，别人很容易相信你，只是因为你是这个单位的。
第二，福利绝没有什么超长加班，逢年过节，该有的肯定有，多到你想象不到的多。第三，稳定的工作和生活状态以及节奏，几乎没有因为工作而影响到你的学习或者结婚生孩子这些事，而私企则你需要考虑在工作机会和这些生活规划需求之间做一个二选一！第四，除非你非常差，否则工作做一辈子几乎没有问题，但是能否满意，就要看你自己是否会经营人际关系！第五，你的职称和身份给你巨大的优越感，不论是好干部还是职称，只要你达到了这个标准，和其他一般员工或者科员的差异巨大，身份的优越感，那是非常过瘾的！需要强调的是，我的国企经验是2000年以前，私企经验是2015年以前，希望对大家有参考意义！。
90名博士集体离职后，国家应该出台哪些政策留住人才吸引人才？
上有政策，下有对策，博士的离职并不一定需要国家的层面来出政策，而是针对这个团体的管理者出现了真正的问题。很多的管理者吃拿卡要，而且派自己的亲戚，没有能力的人员进入到自己的团队。真正有才能的人得不到发展，连生存都存在问题的时候不离职才怪。很多的企业也出现类似的问题，一味的用使得制度去管理人。奖少罚多，任人唯亲。
很多有才能人没有晋升通道，说话也得不到肯定。现在我们一个人就相当于一家公司，有才能的人员会通过互联网的学到技能，各种渠道得到更好的发展。当有收益超过本职工作的时候，肯定就会离职，所以90后博士他们本身在一个资讯互通的时代，他们的思想与世界接轨，作为管理者和团队的负责人，我们要让他们的思想得以展示，让他们的才能和收入同比。
