而问的过程也不是单纯的问做过什么项目，而是针对项目实施方案、困难问题、解决方案等维度深度的挖掘。我曾经担任HR经理招聘自己的上级HR总监时，很多候选人就会自己问这个岗位需要解决什么问题、这个岗位招聘背后的目的意义是什么等等，我就会结合公司的要求告诉对方公司要变革需要一个具备优秀跨部门沟通协作能力、强势的人，话句话说也就是公司现在的HR团队没有能力解决这个问题，需要HRD具备这样的能力，那么候选人就有自我评估的过程，看看自己是否能够胜任。
招聘面试通常问什么问题？
面试通常会循序渐进，随着问题的深入也代表着面试官希望对你了解更多，随着问题的节奏也可以感受到距离得到这个职位有多远的距离。在此和大家分享几个阶段的问题，仅供参考和准备。基础版1.请你自我介绍一下。2.请谈谈你个人的最大特色。3.谈谈你的家庭情况。4.你有什么业余爱好？5.你最崇拜谁？6.你的座右铭是什么？7.谈谈你的缺点。
进阶版1.你对我们公司了解有多少？2.你为什么选择我们公司？3.为什么我们应该录取你？4.你找工作时，最看中的东西是什么？5.谈一谈你的一次失败经历。高级版1.你能为公司做什么？2.你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？3.如果我录用你，你将怎样开展工作？4.你希望与什么样的上级共事？5.与上级意见不一致时，你将怎么办？超级版1.您在前一家公司的离职原因是什么？2.您期待的薪资范围是多少？终极版1.什么时间可以开始来上班？-你关注【职场圈儿】了吗？-关注了，不然职场生活岂不是很无聊。
大公司hr面试时会问什么？
HR提问，一般是为了在短时间内能够有效摸清应聘者的工作经验、工作态度、性格及其他素质，帮助自己筛选出真正适合所招岗位的人。为了帮助大家能够沉着应对HR在面试中的暴风提问，职前菌全方面汇总了最有可能提出的问题，希望大家在面试前能够充分准备，斩获offer！在面试中，hr所提的问题不外乎包括：1. 简单寒暄例1：您怎么过来的呢？来公司这边交通还方便吧？例2：您来自哪里呢？简单与面试者聊聊出身地的特点在这个过程中，hr主要考虑你的住址离公司的远近，上下班通勤时间相信是不少求职者及应聘方考虑的一大因素；除此之外，招聘者还会在简单寒暄中观察面试者的衣着、精神面貌、形态及谈吐等方面。
2. 考察口头表达能力例1：请您简单做下自我介绍吧例2：您之前的工作/实习经历是怎样的呢？此时，hr会注意你的语言逻辑性、用语修辞、口头禅及语言波幅等。3. 考察灵活应变能力例1：对于你来说，是什么原因离开上一家公司呢？例2：除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？例3：您在选择工作中更看重的是什么？(成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等)4. 询问你的兴趣爱好例：您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较擅长的？从你的兴趣爱好中观察你是一个怎样的人，包括性格及习惯或个人特长等。
5. 考验逻辑思维能力例1：您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。例2：举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。或者面试官从与你沟通其他话题的时候，依然悄悄从你叙述的角度考察你的逻辑思维及表达能力。6. 考验上进心与自信心例1：您认为自己具备什么条件胜任这份工作？例2：说说您未来3-5年的职业规划。
7. 忠诚度例1：您觉得是什么原因导致你离开上一家公司呢？例2：你对上一家公司的运营模式或者你所处部门有什么看法呢？这种问题就是一个坑啊同学们， 千万不要说上家公司的不好，这个问题就像是让你说为什么你要和你前女友/男友分手，目的就是为了知道你会不会因为同样的原因导致你再离职，你可以说一些客观原因，总之不要让人感觉你是对公司种种不满而离开，你要知道，山水有相逢，无论是公司还是同事，尽量不要撕逼。
Hr招聘常用的那些问题都很专业吗？
不一定哦，每个问题都有其设定背后的特地意义。因此，了解如何回答这些通用性的逻辑，还是很有必要的。作业一名十年经验，面试3000余人，离职面谈也上千人经历的人力资源资深老兵，从这三个问题背后的逻辑给大家一些建议：1.上一份工作为何离职？马云总结说离职的核心原因有两个，一是工资没到位，二是受了委屈。其实，在做了上千离职员工的面谈以后，还有一个客观的原因，比如离开城市搬家，孩子教育或父母照顾等不能客服因素，这个因素也有人说可以归结为工资没到位，如果工资达到一定水平也可以解决相应的问题。
根据盖洛普的调查，75%员工离职，其原因是无法和自己的上司处好关系，自己的管理建议和上级偏颇过大，个人发展受限，即心受委屈了。我们在回答这个问题时，一是要真诚，也不必要客观隐瞒，如实相告，也有利于招聘官的客观评价以避免再有类似问题的发生。信息社会，尤其对于中高端岗位，招聘官通过背景调查也很容易获得离职的真正原因；二是要心怀感恩，一定要杜绝抨击诋毁老东家，老领导，要感恩老公司的平台，老领导的栽培，没有任何一家企业愿意接受一个心怀仇恨的人。
2.期望薪资是多少？对于工资的期望问题回答，应重申自己的优势自己给企业能带来的价值，提出合理诉求，一般较上一份工作提升20%左右较为正常，当然，如果涉及跳槽职位晋升，那就结合行业、岗位类别进行综合洽谈即可。中小企业类招聘官会倾向于高性价比，一专多能型人才优先，薪酬浮动空间也较大，一般会稍压低应聘者薪酬期待。
中大型企业对各岗位的能力素质评估模型，通过价值评估，确定相应薪酬职级，一般议价空间不大，相对客观与公正。3.您还有什么要问的？对于这个问题，我们一定不能沉默。一是展现自我的机会，二是更深度了解企业的机会。我们首先应对企业提供面试机会、时间投入付出和认可表示感谢；其次，可以提出比较关注的面试官没有提到的问题，比如作息时间，加班频次，内部文化理念，工作部门的架构，分工等等；再次，应总结自身优势与企业及所应聘岗位的契合点，再次真诚表明拟合作意向。
HR给公司招聘HR的时候，通常会问些什么问题呀？
本质上来讲就是HR面试HR时候，会怎么面。如果是对待新手HR，不管是是招聘的新手还是面试新的刚刚入行的HR，还是问按照结构化面试、系统性、测试性的提问，毕竟新手不懂套路，同时结构化的方式也更高效和精准。但是如果是个HR老司机面试HR老司机的话，面试背后的逻辑、底层的需求、使用的方法大家都熟烂于心，这些方法步骤的背后无非都是要找准一些信息，能够在这个层面上达成共识的两个老司机面试就会简单很多，会“去结构化”而直奔主题，同时在老司机面试老司机时候还在用很步骤化的一些方法和问题，就会在对方视角上显得稚嫩，这对于HR来说是面试的劣势，老司机是不会允许这样情况发生的。
面试直奔主题并不是直接问薪资、问意愿，还是有甄选的方式但是不会用很套路的方法来，而会更简单直白。所以当HR老司机面试HR老司机时，大体说来涉及到问题会有几类并且问法如下：1、专业技能专业技能是肯定要问的，是岗位匹配的核心因素。但问的方法和一般岗位不一样，一般岗位浅层次的问则是问会什么样的技能、做过什么样的项目等等，深入的技能真伪高度无法判断仅仅参考，更深的技术交给用人部门来识别。
但是HR面试HR时候不一样，HR自己用人部门，所以在专业技能上的识别自己就是最后一道防线，但是自己本身也是HR则很容易识别，所以这时候会通过会不会、能不能、精不精三个层次去判断，也就是其专业能力、某些特定技术到达的能力高度。而问的过程也不是单纯的问做过什么项目，而是针对项目实施方案、困难问题、解决方案等维度深度的挖掘。
举个例子：鉴别HR在薪酬方面的技术能力时，涉及岗位价值评估的问题，可以问起在岗位价值评估实施的流程、所用的评估工具并延伸问一下其对常用的海氏/美式工具的偏向性怎么看甚至国内一些自己开发的工具效果怎么评价（如太和的）、同时问一下他们在做岗位价值评估时长遇到些什么问题、怎么解决岗位价值评估常见的部门间标尺差异问题等等，从细节处去深度挖掘。
一个人在技术方面的高度取决于，其在于处理技术问题时的解决方案和思维细致的程度。2、素养能力HR都知道，面试候选人在匹配上知识技能是第一个层次，匹配的第二个层次就是人选的能力素质，是冰山模型的更深入。而每个企业对于HR的能力素质要求有所差异，这里仅仅说怎么问。能力素质具有可“临时性”可“伪装性”，也就是可以临时假装、临时练习出来自己不具备的能力和素质甚至人格特质，比如性格内向的可以在面试时候刻意的让自己外向爱说一些，这一点很容易做到且从人格的角度也是合理的，人格可以临时性、突发性的调整。
同时HR老司机也对相关测评了烂于胸，要用测评工具来识别HR恐怕也没有想过。所以这时候最好的方式还是BEI访谈，通过对事件关键行为方式的选择判断人选能力素质的层次，同时再在这个过程给面试者说明白公司在核心能力素质上的要求的出发点。因为HR比一般候选人更懂得适配企业很重要，过渡的包装即便过关但是不适合企业对自己也是一种极大的折磨。
比如我层间在面试一个绩效主管时，曾告诉他我们公司内部中层素养不够高，所以在绩效管理过程中对耐心、教育指导、强势的性格要求很高，如果达不到那么进入公司对自己工作的开展会很被动、疲惫坚持不下来，这样的告知即便在有些人伪装了能力素质我识别不了的情况下，仍然很多人自己觉得不合适而放弃，这样就筛选掉很多不合适的人。
3、要解决的问题要解决的问题是一个补充，同时也是交给面试者自我评估匹配性的一个问题，因为面试双方都是HR都对于企业招聘的最终目的有更深的认识，所以在这个问题上是可以坦诚相见的，直接告诉对方这个岗位招聘进来急切的需要解决什么问题，或者用另一个问法就是公司需要什么样的一个人。这样的问题需要具体，不能是飘在空中不接地气去描述一些未来构想，而是由具体的业务问题。
我曾经担任HR经理招聘自己的上级HR总监时，很多候选人就会自己问这个岗位需要解决什么问题、这个岗位招聘背后的目的意义是什么等等，我就会结合公司的要求告诉对方公司要变革需要一个具备优秀跨部门沟通协作能力、强势的人，话句话说也就是公司现在的HR团队还没有能力解决这个问题，需要HRD具备这样的能力，那么候选人就有自我评估的过程，看看自己是否能够胜任。
当然这个的前提是建立在双方对招聘任务重点有共识、候选人的层次档次在一定高度，不会为了找工作而找工作的那种。4、双方薪酬最后一个问题也就是谈到薪酬方面，一个是对方期望薪酬、一个是企业给的薪酬范围。相反这个问题和上述几个问题不能相同的“坦诚”，因为这是求职者的核心利益，即便双方都坦诚告诉了底线，双方仍旧会认为那只是一个可砍价的初步报价。
所以对于这个问题就还是需要遵循薪酬谈判的共同原则，询问对方期望、公司中位值报价、视能力评估可调整空间、薪酬谈判及对比其他候选人。整体说来，HR面试HR和其他人不同点在于HR互相懂方法论，那就没有必要去用方法来狐仙测试和隐藏，更倾向于坦诚相见，但是必要风险规避还是有必要的，只是在简单直白和迂回绕弯上的一种选择。
