你怎么看，只有公司先把员工当真正的家人，员工才有归属感？
如何让员工对公司有归属感？即如何让员工真正以所在的企业为荣，心甘情愿地把公司的事当成自己家的事，全力以赴地做好工作，创造价值，是许多企业在经过若干年的发展后，需要认真研究的一个课题。在市场经济条件下，企业与员工是一个双向选择、双向匹配的过程，正因为这样，许多企业对不符合企业需求、不能为企业创造价值的员工经常会给予调整岗位、辞退等措施，也有许多综合素质非常优秀的员工，会在遇到自己心仪的企业时，从原单位跳槽到这个新的企业，类似这样的员工入职与离职、企业招聘与辞退，其实每天都在出现，也是社会发展、企业发展、员工发展中的一种正常现象，是社会进步的一种形式。
那么如何提升员工的归属感呢？马斯洛的需求层次结构告诉我们，从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。从这个角度出发，作为企业，首先要把员工切实当成一个活生生的、有血有肉的人来看待，既要站在企业的角度来考虑员工的能力、为企业创造的价值，也要站在员工的角度，如何关心员工的工作与生活、帮助员工成长，从而为员工更好地为企业创造价值提供更好的条件，切不可把员工简单地当成企业的一个物品、一颗螺丝钉，只管“企业要什么”，不管“企业可以为员工提供什么”。
有一位企业家说：员工的离职原因很多，只有两点最真实！一是钱，没给到位，二是心，委屈了。让员工有归属感，首先要保证员工可以通过自己的劳动获得相应的收入。在同等付出的情况下，可以获得稍高于社会类似工作待遇的收入。对员工来说，其外出打工，最基础的目标就是通过自己的劳动换取自己的工资收入，如果一个企业只想着如何压榨员工、少给员工工资与福利，有的企业甚至连社保都不愿意给员工买，那么员工又如何会对这样的企业有归属感。
让员工有归属感，其次要保证员工可以获得公平公正的对待。尊重员工，爱护员工，是一个企业留住员工的最基本要求。对于许多员工来说，最害怕的并不是工作上的困难，而是一个单位内部的风气怎么样?如果企业内部小山头林立、歪风邪气盛行，办事靠关系、提升靠送礼，奖金与晋升提拔靠暗箱操作，那么员工又如何能够融入这个企业的团队氛围，这样的企业又如何可以凝聚更多更好地优秀人才？让员工有归属感，再次要保证员工可以获得培训与学习成长的机会。
学校的学习对员工来说只是一个比较短的过程，更重要的是进入职场后，如何结合从事的工作，在干中学、在学中干，员工希望自己可以在工作中通过不断的学习与实践，提升自己的综合素质，进而可以到更重要的岗位为企业创造更大、更好的价值，同时也可以收获更多的收入与福利，所以企业对员工应该给予更多的学习与培训的机会，让更优秀的员工有更多的机会，在这个过程中发现优秀人才、培养优秀人才、使用优秀人才、回馈优秀人才。
让员工有归属感，还要为员工自我实现人生价值提供必要的支持。优秀的人才，对如何自我实现人生价值都有自己的想法，越优秀的人才对这个目标拥有更高的期待，因此如何把企业的愿景、使命、核心价值观与员工的个人愿景、使命、核心价值观有机结合起来，让员工在企业工作的同时，不仅可以帮助企业实现企业的发展愿景，也能够在企业发展的过程中逐步实现自己的人生愿景，这个愿景不单指工资收入，还包括其人生的美好愿景、对家人、对社会的价值愿景等。
当然，让员工对企业有更多的归属感，不能只是企业的单方面付出，企业在先做好相应付出的基础上，也要加强对员工的绩效考评与兑现，坚持一把尺子量长短、一样标准兑现奖惩，切实通过日常的工作与生活，把工作成果与个人贡献结合起来评估，把企业发展的成果与员工个人的工资福利结合起来，把优秀的人才放到更重要的工作岗位，承担更重要的责任，让更多的优秀人才在企业不断涌现、不断地为企业创造更多更好的价值，如此，则企业与员工、企业与社会可以更好地实现多方共赢。
