年度考核优秀，你们单位给了谁？
谢谢邀请。说起我们单位年度考核优秀给了谁，真是一言难尽啊！我是一个系的负责人，系里有N个老师工作特别出色，所以每到年度考核时，几个优秀名额给谁就成了一道大难题。给张三吧，李四不高兴；给李四吧，王五噘嘴；毛遂自荐吧，又觉得自己好歹是个领导，好事儿不能全紧着自己，不带这么干的。事业单位年度考核优秀名额是有比例的，怎么也得6:1左右吧。
为了评出干劲儿，评出团结，我也是拼了，啥招都使用过。办法一：差额选举先组织有关人员协商酝酿，以优秀名额的120%确定入围优秀人选，然后召开全体老师大会，投票确定最终人选。比如，今年的优秀名额是5人，那就先确定6名教师作为候选人员，最后确定5人。优点：公开透明。缺点：落选人员心理不平衡， 有一种被架在火上烤的感觉。
办法二：盲评海选此办法简单粗暴，就是不预设候选人，由全体教师每人无记名投票，当场唱票，得票多者当选。优点：领导不得罪人。缺点：容易将工作出色的人选掉，不利于工作。办法三：领导决定几个领导通过全面衡量，集体决定。优点：迅速快捷。缺点：缺乏群众参与，过程不够民主。工作年头多了，经验更丰富了，我现在的路数早就变了，年度考核采用了三步曲：一是领导酝酿。
先提出候选名单，原则是工作态度积极，业绩突出，适当向3类教师倾斜：第一类是即将参加职称评审的人员，第二类是多年没有入选人员，第三类是班主任老师。二是个别谈话。由相关领导分头找老师谈心谈话，摸清大家意愿，力争在本环节把工作做到位，让入选的同志感谢领导，感恩其他同志，也让具备条件的落选教师理解谅解领导的做法，不是他不优秀只是名额有限，来日方长，以后还有机会。
三是会议决定。本阶段是在深入开展谈心谈话的基础上进行的。召开全体人员述职会议时，领导要对每名同志的述职报告给予简要点评，特别要肯定大家的闪光点。然后公布本部门拟推荐的优秀人选名单，供大家表决通过。回到题主的问题～年度考核优秀，你们单位给了谁？我可以问心无愧地说，我们单位的年度考核优秀给了工作出色的人，给了参加职称评审的人，给了多年辛勤工作但由于名额有限一直没有评上的人。
2021年事业单位的年终绩效奖金预发了吗？
不少单位都会有绩效奖金，有些劳动者拿到的绩效奖金甚至比基本工资还要高好几倍。在看到别人拿到了绩效奖金之后，很多在事业单位工作的人也特别的羡慕。但是，事业单位年底有绩效奖金吗?小编为你打听到了相关内容如下。事业单位年底有没有绩效奖金事业单位人员的每月工资是由“基础性绩效 奖励性绩效”两部分构成，平时发放工资只有基础性绩效工资，奖励性绩效工资每月不发放，扣留到年终时，根据单位制定的奖励性绩效工资分配方案，进行考核后进行发放，因为是年终一次性发放，所以也叫年终一次性绩效工资。
它是自己工资的组成部分，并不是奖金。在事业单位上班的人，因单位所在的地区不同，进入事业单位的人的个人学历文凭不同，工作人员个人的工龄不同，所以工资是不一样的，一月工资(税后)能有多少，是因人而异的。一般情况下，只要没有违纪违法的事情，奖金是有的，半年奖和年终奖是有的。事业编好还是公务员好，这个就很难说的。
从进门的难度看，一般情况下，从报考国家公务员与报考事业单位的人数看，因报考国家公务员比报考事业单位的人多，所以，考取公务员的难度相对要大些。绩效奖金有什么缺陷1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。
当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。事业单位年底有没有绩效奖金?具体工作的单位有没有绩效奖金要看具体的情况，不是所有的单位都会设立绩效奖金。事业单位年底的时候到底会发多少的工资或是对于工资的组成部分很好奇，当事人可以通过找律师进行咨询指导。
年度考核优秀不再作为职称评审必要条件，中小学教师怎么看？
年度考核优秀不再作为职称评审的必要条件，我认为所有的教师都会支持这样做的。现在很多学校评职称要求每位老师必须有年度考核优秀或教学质量评价优秀的次数要求， 我们这里一般要求三次。不管是年度考核优秀还是教学质量评价优秀能得到一次不难，但是得到三次难度真的很大。因为这是评职称的必要条件，达不到这个要求就没有资格评职称，那怎么办呢？还能怎么办，当然是想办法了。
结果你就会发现能得到优秀的不是领导就是那些会来事的人，而那些勤勤恳恳、兢兢业业地在一线教学的老师总是与优秀无缘。这就是老师们为什么痛恨这一条的原因。年度考核不再作为职称评审的必要条件，那么每一位老师只要其他条件达到了就有资格评审职称了。其实每一位老师心里都明白，其他的条件是很容易达到了，自己努力就要了，但是年度考核优秀或教学质量评价优秀如果不做出点牺牲是很难得到的。
年终考核，我给分管领导打了差评，但是被他知道了，我该怎么办？
对待给领导打差评的员工，我的做法是：我可以原谅你，但绝对不会放过你！我当主要领导的第一年，年终考核的时候，是上级派人来考核的。单位里有一个员工，自持是业务骨干，前任领导把他当成掌上明珠，谁人都不敢得罪他。他给我差评，还在备注栏里留下一句话：“领导水平平平。”这三个“平”字，犹如《上海滩》的主题曲里的三声抢响，射向我的胸膛。
上级领导把考核情况反馈给我。我一看，这是他的笔迹。他是业务骨干，我经常接触他，认得他的笔迹。我对来考核的领导说：“这个职工是一个好职工，敢于说话，不管对错，都值得肯定。但是这个人情商确实低了点。我对他的评价没有什么看法，只是觉得他这样评价，对不起你们上级领导。是你们来考核我的，并给了我晋升的机会。他这么说，不是打脸你们吗？！你们通过严格的考核、复杂的程序，才提拔我当领导。
他否定我，不就是否定了你们的工作吗？不就是说你们是不合格的伯乐了吗？！如果他说我不好，我没有什么意见，有则改之，无则加勉嘛。可是他这么一说你们，就有点过人了。我没有教育好职工，对不起你们了。”话讲到这，我就不说了。领导有点气愤：“竟然有这样的人！”我向上级领导汇报：“这位职工能力很强，有才华，只是情商低了些。
他不应该这样评价一个领导，应该以事实为依据，辩证地评价一个领导，包括他好的方面和不足的方面。”上级领导恨得牙痒痒：“这种职工，先让他坐一阵子冷板凳，挫一挫他的锐气，让他提高一下情商。”上级有指示，我们要落实。过后，我把他从业务部门调到后勤，负责门卫、水电工、公物保管等工作。题主，我不知道你为什么给分管领导打差评。
以我从领导的角度出发，我认为，你应该这么做：你这么评价领导，他已经心存芥蒂了。你唯一的办法就是：马上道歉！道歉肯定不能解决问题，最好的办法，就是马上提升自己的能力和水平，成为分管领导的左臂右膀，这样他才不致于裁掉你。多裁花，少种刺。今后一定要注意，不要轻易给领导打分。如果有打分，尽量往好里打！话不能乱说，隔壁有耳；评价不能乱评，你的字迹让领导知道了，会让你后悔一辈子。
