对于没有绩效考核的公司，如何推行绩效考核？
谢谢邀请！我在为企业做管理顾问的时候，面临最多的问题是企业的绩效管理问题，绩效管理是人力资源的重点，绩效考核体现的是公司的综合管理水平，团队积极性，是对公司经营结果的具体体现。企业要从无到有，开始做绩效管理需要从思想上、方法上考虑才能实施到位。主要需要做好以下4个方面：1、建立绩效文化我们公司要做绩效考核，先要做的是公司的绩效文化。
树立绩效价值观！让员工清楚绩效考核、奖惩激励的效果，公司要动真格的，要获得员工的支持，特别是中层的理解与推动，通过绩效考核，完成或者超额完成目标，实现公司、个人双赢。让全体员工认识清楚绩效考核，调动积极性，这是绩效管理有效实施的前提。坚持绩效文化：“一是：下计划就考核，考核不讲客观；二是：加强企业文化建设，提高完成计划的主动性和积极性”！2、建立目标绩效考核体系“目标绩效”是管理架构12个方面中的一个重要方面，要考虑绩效管理体系的系统建设。
需要做好：（1）绩效计划要做好目标管理，做好指标层层分解、策略层层展开，落实到部门、岗位。根据公司目前的现状，在工资不增加的情况下，要调整薪酬结构，分为：固定工资、绩效工资和奖励提成，绩效考核与绩效工资挂钩。（2）绩效辅导绩效执行过程中，中层领导对绩效执行遇到的问题，要帮助辅导员工完成，时时掌握绩效执行情况，不要等到月底完不成了，来不及采取措施。
在绩效执行过程中，中层需要转变，由看结果转变为抓过程，用过程保证结果的实现。（3）绩效考核根据执行情况，进行绩效考核，按要求进行奖惩兑现。（4）绩效激励通过绩效考核，考验中层管理水平，中层领导要能够运用绩效机制，调动团队积极性，激励团队实现目标。3、绩效效果评估人力资源部门要对整个绩效效果进行分析，绩效管理是综合管理的体现，需要对业务流程等关键点进行梳理，确定绩效考核的重点，考核指标切记不要全面，要重点。
一个部门的考核指标尽量不要超过7个，这样才能有精力做好绩效工作。以上是我对绩效管理的理解，并且也是这样辅导企业实施的。我是管理架构师张岩，企业管理问题专家，从业于管理咨询与管理培训行业30年，欢迎关注我，了解更多管理和职场方面知识，让你的管理不再纠结！若有其他问题，请在评论区留言，欢迎在评论区发表不同的观点！。
职场中如何实施落实量化绩效考核？如何推动管理精益化？
你这问题，没有行业指向，比较难以指点。只能统说一下了。我仔细研究过绩效考核表，里面的指标很扯。比如对总经理的绩效考核表里有个完成战略任务占比，我就想知道这个绩效表的设计人懂战略的内涵吗？如果不懂，这就是一个虚词。虚词就类同于形容词，形容词怎么能量化？那就是给实际控制人一个随情绪扣分扣钱的口子，不利于管理的职业和规范运作。
制度语言的表达反映制度设计者的思维层次，使用这样的表，本身也说明使用者不懂管理。“ 管理精益化，重在时效性。具体工作中哪些是需要随市场机动的表征，随行业不同，机动性不同。具体工作是管理中现场运转操作，量化的指标在中上级管理带次级决策的岗位没有什么用，越接近最高决策层这样的管理精益化越没有什么用。
在强调思维能力的职位上，没有量化绩效考核可用，因为思维的提升不可量化。比如重在队伍建设和战略布局这块的工作，都在积累和稳持战略目标行事，哪有量化能考核？难道办公室卫生也是考核内容吗？卫生是一个人的基本行事，在能力和一尘不染的卫生中你选谁？如果考核指标细到卫生，你想抓管理的目的是什么？难道是为难人吗？管理的目的是什么？节约时间吧？过多的表格使用不是浪费时间？战略是什么？持续和发展。
怎么持续和发展？选人用人。人有什么区别？三观。 回头来考虑原本管理层人员，在新人员进入时对该岗位考核者的观察力有没有问题？知不知道看人用人？岗位最需要什么？画画还分层设色，所以从头到尾进行量化考核这是不可能的，岗位需要和标尺根本不一样。 成功因人制宜，既然同样的行业每个地区情势都不一样，使用同样的指标和表格有意义吗？对决策者级别就没有什么量化指标能考核，这样的人员有个后劲发力的时间，只能按三观和天赋来配合考虑培养锻炼。
精细化管理和量化考核尤其对后续人才培养这块失效，人是决定战略思维和实施的关键，那你这个量化考核对运营的战略有什么意义？没有战略意义的管理实施属于鸡肋，可有可无。绩效表的设计人员如果不懂词意的内涵，这就是一个虚词，虚词就类同于形容词。无法量化的形容词是给实际控制人一个随情绪发挥的口子，是提供贪腐的口子，不利于管理的职业化和规范运作。
